caractéristiques du contrat de professionnalisation| FNTP

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi ainsi qu’à des publics fragilisés par rapport à l’emploi. Grâce à une formation en alternance, il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle en vue d’une insertion ou d’un retour à l’emploi.

Quels sont les bénéficiaires ?

Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH);
Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).

Quels sont les employeurs ?

Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Les groupements d'employeurs, les entreprises de travail temporaire et les employeurs saisonniers sont également concernés.

Pour préparer quels diplômes ?

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ;
certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

A noter :

À titre expérimental jusqu'au 28 décembre 2023, le contrat de professionnalisation pourra être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce parcours de formation "sur mesure" ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant.

Quelles sont les caractéristiques du contrat ?

Le contrat de professionnalisation est établi sur un formulaire cerfa N° 12434*03 en trois exemplaires (Employeur, salarié et OPCO).

Le contrat de professionnalisation peut être:

- un contrat à durée déterminée d’une durée comprise entre 6 et 12 mois
- un contrat à durée indéterminée, dont l’action de professionnalisation, d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, se situe au début du contrat.

Dans certains cas, l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois (article L.6325-1-1 du code du travail).

A noter :
- Le contrat peut prévoir une période d’essai.
- A l’issue d’un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
- Le contrat ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

Comment s’organise la formation ?

Les contrats de professionnalisation sont basés sur une formation en alternance qui comprend :
- des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés en centre de formation ou par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation interne,
- des actions d’évaluation et d’accompagnement et l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée.

Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux professionnels et technologiques sont d’une durée comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.

Rémunération du bénéficiaire

La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation.

Les partenaires sociaux du Bâtiment et des Travaux Publics ont fixé des rémunérations plus élevées que les minima légaux (accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du Bâtiment et des travaux Publics).

Rémunération des bénéficiaires de contrat de professionnalisation dans le BTP :

	Situation du bénéficiaire
Age du bénéficiaire	Cas général	Titulaire d’un Bac pro, d’un diplôme ou d’un titre professionnel de niveau IV
Moins de 21 ans	65% SMIC	75% SMIC
21 ans et plus	80% SMIC	90% SMIC
26 ans et plus	85% du SMC sans être inférieur au SMIC

A noter :
Lorsque le bénéficiaire atteint ses 21 ans, sa rémunération est réévaluée à compter du 1^er jour du mois qui suit sa date anniversaire.
Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n’a pas d’incidence automatique sur la rémunération du salarié.

Quels sont les droits et obligations des parties ?

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif.

De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

A noter :
1-Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’OPCO qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

2- L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises est possible. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du code du travail.

Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale du travail. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail.

Des dispositions particulières pour les jeunes de moins de 18 ans

La réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment la réglementation sur la durée du travail.

Certains travaux sont interdits aux jeunes travailleurs âgés d'au moins 15 ans et de moins de 18 ans. Les employeurs peuvent toutefois les affecter à ces travaux sur simple déclaration auprès de l'inspecteur du travail.

Désignation d’un tuteur

L’employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de son entreprise pour accompagner chaque bénéficiaire de contrat de professionnalisation.
La personne retenue doit justifier d’une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi lui-même assurer le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer sa fonction tutorale et pour se former.
La profession des travaux publics encourage le développement du tutorat à travers le dispositif de l'Ordre des Tuteurs des Travaux Publics.

Enregistrement du contrat de professionnalisation

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation accompagné du document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation à Constructys dans les 5 jours qui suivent le début d'exécution du contrat ,via la plateforme egestion.

Constructys est tenu de se prononcer sur la prise en charge financière du contrat de professionnalisation dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat.

L’OPCO vérifie que le contrat n’est pas contraire aux dispositions légales ou conventionnelles

Il notifie à l’employeur sa décision relative à la prise en charge financière.

Il dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du Directeur régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

A défaut d’une décision de l’OPCO dans le délai de 20 jours, la prise en charge financière est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.

Lorsque l’OPCO refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié.

En cas d’avenant au contrat de professionnalisation, celui-ci est transmis à l’OPCO et fait l’objet des mêmes formalités de dépôt.

L'exécution du contrat à l'étranger

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an. Dans cette hypothèse, la durée du contrat pourra être portée à vingt-quatre mois. Dans tous les cas, 6 mois au moins devront être exécutés en France.

Pendant la période de mobilité, la durée minimale des actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques ne sera pas applicable.

Pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment ce qui a trait :

à la santé et à la sécurité au travail ;
à la rémunération ;
à la durée du travail ;
au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l’état d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet état. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le Code de la Sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. Cette couverture est assurée en dehors de l’Union européenne, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale, par une adhésion à une assurance volontaire.

Pour la mise en œuvre de cette mobilité, une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger.

L'arrêté du 22 janvier 2020 a défini le modèle de cette convention.

Pour les périodes de mobilité n’excédant pas quatre semaines, une convention organisant la mise à disposition d’un bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

La rupture du contrat de professionnalisation

Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.

Pour un contrat de professionnalisation à durée déterminée, les cas de rupture sont les suivants :

La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ;
La rupture en raison d’une faute grave ;
La rupture en raison d’une embauche sous CDI ;
La rupture en cas de force majeure.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.

Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ;
l’opérateur de compétences (OPCO) ;
l’URSSAF.

Le contrat de professionnalisation peut-il être renouvelé ?

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée :

pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie,
pour cause de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle,
ou pour cause de défaillance de l’organisme de formation.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut également être renouvelé une fois lorsque le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

Quelles sont les règles relatives à la succession de contrats ?

Peut-on conclure un contrat de professionnalisation en CDD après :

Type de contrat	Avec le même employeur	Avec un employeur différent
Un CDD ?	Oui mais les règles habituelles de succession de CDD ou de poursuite de contrat s'appliquent. Art L.1244-1 et L.1243-11 du code du travail).	Oui
Un contrat d’apprentissage ?	Oui	Oui
Un contrat de professionnalisation en CDD?	Non, sauf cas de renouvellement possibles	Oui, si préparation d’un niveau supérieur à celui obtenu ou d’une nouvelle qualification dans une autre discipline et si nécessaire à l'insertion professionnelle du jeune

Peut-on conclure un contrat de professionnalisation en CDI après :

Type de contrat	Avec le même employeur	Avec un employeur différent
Un contrat de professionnalisation en CDD ?	Oui si préparation d'une seconde qualification	Oui

Peut-on conclure après un contrat de professionnalisation en CDD :

Type de contrat	Avec le même employeur	Avec un employeur différent
Un CDD ?	Oui mais les règles habituelles de succession de CDD ou de poursuite de contrat s'appliquent. Art L.1244-1 et L.1243-11 du code du travail).	Oui
Un contrat d’apprentissage ?	Oui	Oui
Un contrat aidé ?	Non	Non

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