Réforme de la formation : les points clés à retenir | FNTPRéforme de la formation : les points clés à retenir

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et de l’apprentissage. Les points clés à retenir...

L'apprentissage

Renforcement de l’information des jeunes et de leur famille sur la qualité des formations

Les taux d’obtention des diplômes ou titres professionnels, les taux de poursuite de parcours en formation et d’insertion professionnelle doivent être rendus publics chaque année pour chaque CFA et lycée professionnel.

Relèvement de l’âge limite d’entrée en apprentissage à 29 ans révolus

Allégement des contraintes administratives pour les entreprises :

Dépôt du contrat auprès de l’opérateur de compétences à compter du 1er janvier 2020 en lieu et place de la procédure d’enregistrement.
Possibilité de réaliser la visite d’information et de prévention par un médecin de ville.
Possibilité pour les entreprises de travaux publics d’augmenter le temps de travail des apprentis mineurs jusqu’à 10 heures par jour et 40 heures par semaine, sous réserve d’accorder, en contrepartie des périodes de repos.
Assouplissement des modalités de rupture du contrat d’apprentissage : suppression du passage devant le conseil de prud’hommes pour rompre le contrat. De son côté, l’apprenti peut démissionner moyennant le respect d’un préavis.
Octroi d’une aide financière unique pour les entreprises de moins de 250 salariés lorsque le contrat d’apprentissage débouche sur un diplôme ou un titre de niveau bac au plus.

Financement des CFA au contrat en lieu et place du mécanisme de subvention des régions

Les contrats conclus à compter du 1er janvier 2020 seront financés par l’opérateur de compétences sur la base d’un niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles et validé par France compétences.

Certification obligatoire des CFA pour qu’ils puissent bénéficier des financements dédiés à l’alternance (cette certification s’applique également à l’ensemble des organismes de formation).

Suppression du monopole des régions dans la création des CFA ou l’ouverture de sections.

Le CPF rénové

Alimentation du CPF en euros

500 € par an dans la limite d’un plafond de 5 000 €
800 € par an dans la limite d’un plafond de 8 000 € pour les salariés non qualifiés (infra niveau V) ou les personnes handicapées.

Fin des listes des formations éligibles au CPF depuis le 1^er janvier 2019

Depuis le 1^er janvier 2019, peuvent être financées dans le cadre du CPF, les actions de formation sanctionnées :

par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP;
par les attestations de validation de blocs de compétences;
par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique.

Sont également éligibles :

les actions de VAE;
les bilans de compétences;
la préparation de l’épreuve théorique et pratique du permis de conduire des véhicules légers et lourds;
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises;
les actions destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Mise en place d’une application smartphone

Cette application permettra au titulaire du CPF de connaître :

les droits qu’il a acquis;
les formations éligibles ou les abondements auxquels il peut prétendre;
les formations proposées à proximité, les dates des sessions de formation.

Elle permettra au salarié de s’inscrire directement à la formation et de la payer.

Possibilité pour l’employeur de financer l’abondement du CPF de ses salariés

La loi prévoit la possibilité, par un accord d’entreprise ou de groupe, de définir les actions de formation éligibles au CPF pour lesquelles l’employeur s’engage à financer des abondements complémentaires. Dans ce cas, l’employeur avance les frais de formation et en demande le remboursement à la CDC, dans la limite des droits acquis par le salarié. Le surplus reste à sa charge au titre de l’abondement.

Le CPF de transition professionnelle en lieu et place du CIF

Ce dispositif prend le relais du Congé individuel de formation (CIF).
Il permet au salarié de mobiliser son CPF afin de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsque l’action est suivie durant le temps de travail.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit :

justifier de conditions d’ancienneté;
respecter un délai de carence entre deux congés;
respecter les délais de demande de congés auprès de son employeur

Avant de réaliser son projet de transition professionnelle, le salarié doit bénéficier d’un positionnement préalable qui permet d’identifier ses acquis et d’adapter la durée de la formation.

Comme pour le CIF, l’employeur ne peut pas refuser l’octroi d’un congé de transition professionnelle. Il ne peut que différer la demande dans certaines conditions (absence préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ou dépassement du quota de salariés simultanément absents).

Le salarié a droit à une rémunération minimale pendant le congé de transition professionnelle qui est versée, selon le cas, par l’employeur ou par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). En effet, contrairement au CPF de droit commun qui est géré par la caisse des dépôts et consignation, le CPF de transition professionnelle relève de la compétence d’une Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui apprécie la pertinence du projet de transition professionnelle et décide de sa prise en charge.

Le renforcement du conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil est gratuit.

L’opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Le CEP est assuré en particulier par Pôle emploi, l’APEC, les missions locales et les opérateurs régionaux désignés et financés par France compétences.

Le remplacement des périodes de professionnalisation par le dispositif de reconversion et promotion par alternance (ProA).

Depuis le 1er janvier 2019, le dispositif de promotion ou reconversion par alternance, dit « Pro A » remplace la période de professionnalisation. Ce dispositif permet au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation.

Ce dispositif est ouvert au salarié en CDI ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée et ayant un niveau de qualification inférieur à la licence.

La formation est dispensée en alternance et doit permettre au bénéficiaire d’obtenir une qualification :

enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

La durée minimale de l’action de formation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée dans certains cas à 24 ou 36 mois. Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L’employeur doit désigner un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou promotion par alternance. Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

L’action de formation suivie dans le cadre de Pro A est financée par l’opérateur de compétences dont dépend l’employeur sur les fonds de l’alternance, sur la base d’un niveau de prise en charge défini par les branches. Ce niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques et des frais de transport et d’hébergement.

La rémunération du salarié et les charges sociales légales et conventionnelles y afférentes ne sont pas remboursées à l’employeur et restent donc à sa charge.

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle, à l’initiative de l’employeur, est désormais assuré dans le cadre d’un plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences recouvre les deux anciennes catégories du plan (adaptation des salariés à leur poste de travail, actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi des salariés ainsi que les actions liées au développement des compétences). Cependant, les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre ces deux catégories.

La loi distingue ainsi :

les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
les autres actions de formation qui constituent aussi un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur, sauf accord d’entreprise (ou de branche) ou accord du salarié prévoyant la réalisation des actions de formation hors temps de travail.

Ce changement de terminologie traduit aussi une modification du régime applicable aux heures de formation suivies dans le cadre de ce nouveau plan.

Les formations hors temps de travail ne donnent plus droit au versement de l’allocation de formation.

La nouvelle définition de l'action de formation

L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ainsi qu’en situation de travail.

L'organisation d'une action de formation en tout ou partie à distance est possible si une assistance technique et pédagogique appropriée est mise en oeuvre pour accompagner le salarié dans son parcours de formation. Il doit en outre être informé sur les activités pédagogiques à effectuer et leur durée moyenne.

Lorsqu’elle est réalisée en situation de travail, la formation requiert une analyse de l’activité de travail pour l’adapter à des fins pédagogiques. L’employeur doit, en outre, désigner un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.

Les nouvelles règles de financement

Les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage par :

le financement direct des actions de formation de leurs salariés ;
le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ;
le versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA);
le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d’un contrat à durée déterminée (1 % du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales de ces salariés).

Une contribution unique alimentée par deux canaux de financement

La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance est alimentée par deux canaux de financement :

La taxe d’apprentissage

Taux : 0,68 % des salaires bruts versés au cours de l’année d’imposition (0,44% dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle).

Désormais composée de deux fractions (au lieu de 3) :

Une part égale à 87 % destinée au financement de l’apprentissage ;
Le solde, soit 13 %, destiné à des dépenses libératoires effectuées par l’employeur.

La contribution à la formation professionnelle

Le taux varie en fonction de la taille de l’entreprise :

Entreprises de moins de 11 salariés	0,55% du revenu d'activité
Entreprises de 11 salariés et plus	1% du revenu d'activité

La contribution à la formation professionnelle est dédiée au financement de l’alternance, du Conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, du compte personnel de formation et de la formation des demandeurs d‘emploi.

La loi ne modifie pas le taux global de participation des entreprises :

Entreprises de moins de 11 salariés	1,23% de la MS (0,68 % TA+ 0,55 % Formation)
Entreprises de 11 salariés et plus	1,68% de la MS (0,68 % TA+ 1 % formation).

Elle instaure toutefois une contribution au profit des TPE/PME (-50 salariés) acquittée par l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille.

La contribution unique sera recouvrée par les URSSAF à compter du 1er janvier 2021 et reversée à France compétences (à l’exception de la fraction de 13% de la taxe d’apprentissage).

Phase transitoire

Au titre des rémunérations versées en 2019 et 2020

Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de collecter les fonds de la formation professionnelle et de l’alternance.

À noter :
Aucune taxe d’apprentissage n'est due au titre des rémunérations versées en 2019.

À partir de 2020

La collecte de la taxe a vocation à être effectuée au titre de l’année en cours. La collecte devrait donc être effectuée en 2020 au titre des rémunérations versées en 2020, pour financer les dépenses d’apprentissage de cette même année.

La cotisation CCCA-BTP en 2019

La loi fixe le taux de la cotisation CCCA, au titre des salaires versés en 2019, à :

0,30 % pour les entreprises du Bâtiment, quelle que soit leur taille ;
0,22 % pour les entreprises de TP, quelle que soit leur taille.

Cette contribution s'impute sur la contribution à la formation professionnelle des entreprises de 11 salariés et plus dans des conditions qui seront définies par décret (et non par accord de branche).

À compter du 1er janvier 2020, le taux de la cotisation sera fixé par accord de branche entre les partenaires sociaux du BTP. Par ailleurs, le principe de l’imputabilité de la cotisation est maintenu.

La gouvernance de la formation professionnelle confiée à France compétences

Dans un souci de simplification, la loi a remplacé l’ensemble des institutions paritaires (FPSPP, CNEFOP, COPANEF, COPAREF, CNCP) par un organisme unique, dont la mission principale est de répartir les fonds de la formation entre les différents financeurs.

Depuis le 1^er janvier 2019, la gouvernance nationale de la formation professionnelle est ainsi confiée à France Compétences.

Les principales missions de France Compétences

Répartir l’ensemble des fonds mutualisés de la formation et de l’alternance entre les différents financeurs : opérateurs de compétences (OPCO) ; Caisse des dépôts et consignations (CDC), État, Régions, Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) et opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Établir et garantir la pertinence des certifications et leur adéquation avec les besoins de l’économie.
Réguler et harmoniser les coûts, les règles de prise en charge et la qualité des actions de formation financées par les opérateurs publics.
Organiser et financer le Conseil en évolution professionnelle à destination de l’ensemble des actifs occupés.
Assurer au niveau national et dans les territoires la meilleure coordination possible entre les acteurs en charge de l’orientation, de la formation professionnelle et de l’emploi.
Mener des études sur l’ensemble des dispositifs qui participent au développement des compétences et des qualifications des actifs.
Instruire les réclamations individuelles des personnes concernant le conseil en évolution professionnelle et les projets de transition professionnelle.

Répartition des fonds de la formation et de l’alternance par France compétences

La transformation des OPCA en opérateurs de compétences (OPCO)

Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) deviennent, depuis le 1er janvier 2019, des opérateurs de compétences (OPCO).

Constitution des opérateurs de compétences

L’agrément de ces OPCO par l’Etat est subordonné au préalable à l’existence d’un accord conclu avant le 31 décembre 2018, entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatives d’une ou plusieurs branches qui composent le champ d’application de l’accord.

Les missions des OPCO

Assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches.
Apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation.
Assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification.
Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle.
Promouvoir les modalités de formation à distance et en situation de travail auprès des entreprises.

L’OPCO de la Construction

Les partenaires sociaux du Bâtiment, des Travaux Publics, du Négoce des matériaux de construction, de l’Architecture, ont conclu, le 14 décembre 2018, un accord collectif national inter branches relatif à la constitution de l’opérateur de compétences de la construction.

L’OPCO de la Construction est géré par un conseil d’administration de 40 membres.

4 sections professionnelles paritaires ont été créées :

Bâtiment pour l’ensemble des entreprises de Bâtiment, quelle que soit leur taille ;
Travaux Publics pour l’ensemble des entreprises de Travaux Publics, quelle que soit leur taille ;
Négoce des matériaux de Construction ;
Architecture et cadre de vie.

L’OPCO de la Construction dispose de relais territoriaux.

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