Le plan de développement des compétences

Les obligations de l'employeur​

L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Une définition simplifiée de l'action de formation

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ainsi qu'en situation de travail.

La construction du plan de développement des compétences

Les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d'adaptation des salariés à leur poste de travail ou les actions liées à l'évolution  ou au maintien dans l'emploi des salariés d'une part, et les actions liées au développement des compétences, d'autre part.

La loi distingue toutefois :

• les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les autres actions de formation qui constituent aussi un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur, sauf lorsque la formation a lieu hors temps de travail dans les cas suivants :
  
  - Accord d’entreprise :
  Les actions de formation déterminées par accord d’entreprise (ou à défaut de branche) qui peuvent se réaliser en tout ou partie hors du temps de travail, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année ;

- À défaut d’accord d’entreprise, accord du salarié :
À défaut d’accord d’entreprise, les actions peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail, dans la limite de 30 h par an et par salarié ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, avec l’accord du salarié. L’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l’accord formalisé du salarié, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La consultation du comité social et économique

La consultation du comité social et économique sur le plan de développement des compétences est obligatoire. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions fiscales et pénales.

Les obligations d'information et de consultation du comité social et économique sont regroupées en trois grandes consultations annuelles portant sur:

- les orientations stratégiques de l'entreprise,

- la situation économique et financière de l'entreprise,

- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

 Aucun calendrier n'est fixé par le code du travail pour l'organisation de ces trois réunions.

La formation professionnelle est abordée dans deux de ces consultations : celle sur les orientations stratégiques de l'entreprise et celle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
 

En vue de cette consultation, l'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité via la base de données économiques et sociales (BDES) un certain nombre d'informations relatives à la formation professionnelle dans l'entreprise.

La situation du salarié pendant la formation

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Le salarié doit suivre avec assiduité la formation et doit respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation.
Le refus par un salarié de partir en formation constitue, sauf cas prévus par la loi, une faute disciplinaire et peut être sanctionné.

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. 

Lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie  de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

A l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. 
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance 

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner. 
 

Le financement du plan de développement des compétences

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement des opérateurs de compétences pour la mise en œuvre du plan.

Les frais pris en charge sont :

• la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation, selon les modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCO;
• les frais annexes couvrant les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie. Lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge selon les modalités définies par le  conseil d'administration de l'OPCO.

N'hésitez pas à contacter votre conseiller Constructys.